三体文明 新零售游学 游学

三体文明《思想道场》德国智能制造游学 

亚琛大学工业4.0样本工厂

 位于德国西部的亚琛工业大学，在德国工科大学中排名，尤其是其工科专业，被誉为“欧洲的麻省理工学院”。其工业4.0样本工厂是在亚琛大学科研新区新落成的工业4.0研发及应用场所，无论在技术开发，设备配置以及人员组成，都是德国同时也是实用的工业4.0样本工厂。

三体文明企业发展战略-打造企业文化的基本理论模型河野丰弘：企业文化的要素

河野丰弘在其所著的《改造企业文化—如何使企业展现活力》一书中，提出了企业文化的构成要素。

?1．成员的价值观这项要素常会以下列标语加以表现：挑战精神、进取心、速战速决等，是具有活力的企业文化价值观；谨慎、固执、保守、小团体、马马虎虎、没气魄等，企业家以色列游学，则是僵化的企业文化价值观。

?2．情报收集的取向情报收集与内部的沟通模式会依企业不同而有所不同，首先，是充分收集情报加以分析，还是以主观来决定？再者，情报收集是由外部收集而来—亦即顾客导向的情报收集，还是内部导向？换句话说，取向不同可以决定企业文化不同的特性。顺畅的企业文化，上下左右的沟通良好；而僵化的企业文化，沟通量有限。

? 3．构想是否为自发性地产生这是一项重要的要素。有活力的企业可用自由旷达、立即反应（）、脑力激荡等表现；僵化的企业则可说成生产导向（不考虑顾客的需求）、重视规则、强制规范等。

?4．从评价到实行的过程对失败的反应，新零售游学，不同企业也会不同。不畏失败，才是有活力的组织的特性；僵化的组织则会形成害怕失败、过度谨慎的官僚主义。

?5．实行时，上下成员的互助关系有活力的组织是“相互信赖”的，对上司也不太会用过于尊敬的语词，上下级的距离很短，组织能够容许特立独行的人存在；相对地，僵化的组织则不仅上司与下属之间没有信任，同事之间也缺乏信任，固守本位主义。

? 6．对组织的忠诚度员工想被终身雇用，还是有好的机会就跳槽？

?7．动机的形态这是指对工作的责任感，当然也即是说对工作是否全力以赴。有活力的企业，个人的成就感极大；僵化的组织中，成员只做小限度的工作，个人成就感也低。这些行动，从外部来看，显而易见。

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德国制造的思维

有个故事：一个朋友找一位德国同事问路，德国同事很nice的跟我说，你等1个小时来找我，我要上网查一查。想想无非就是google一张地图，一带一路游学，然后打印出来。结果一个小时回来，发现她不仅打印好了地图，标记好了路线，甚至还标记上了哪里会比较容易走错，后用一个塑料封皮非常精致的套好交给我，后用一张便签纸写好她的电话，交给了这位朋友，并且说，找不到路，随时可以打电话过来问。

德国同事只要是为别人提供service的时候，他一定会站在对方的角度去考虑，“他像我索取这个service，他真正需要的都是些什么”。反过来看一些中国同事，游学，很多时候只是把为别人提供service当做一个任务，主要的要求达到了，在deadline之前对付对付就可以了。

这种想法大到做产品的角度会变成什么。同样是做汽车，主要的东西是什么？四个轮子，能跑。普通的思路是，只要是四个轮子，能跑的，其他材料能省就省吧，赚钱第一。德国人的思路会是，如果我是驾驶员，那么在驾驶的时候，除了四个轮子，能跑，我还会需要什么。

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