浙江薪酬设计咨询杭州博思咨询，靠谱的推荐

企业在薪酬方面常遇到的困惑
困惑1：不清楚薪酬政策的依据是什么，我们凭什么在付酬?”。困惑2：老人老办法，新人新办法，造成新老员工薪酬不平衡。困惑3：各个部门都认为自己重要，谁高谁低难以平衡。困惑4：薪酬结构不能反映工作及层次差异，没有成长通道，项目构成比较简单和雷同,缺乏激励性。困惑5：奖励主要依靠拍脑袋，找平衡；多劳得不了多少，少劳滥竽充数没有太大风险，员工缺少动力和压力。困惑6：升职、调岗的人员加薪与调薪标准混乱，没有科学依据与调薪规则，与岗位承担责任/任职资格、绩效等关联不强。困惑7：核心人员没有得到有效激励，一般人员沉淀，难以流动。难以吸引和留住核心人才。困惑8：没有长期激励机制，高管层往往采取短期行为，缺乏对高管层的约束机制。困惑9：不同地区发达水平不同，员工调动后如何确定薪酬水平，提高薪酬的激励效果。困惑10：企业成本与员工加薪要求的矛盾困惑。企业无法忽视物价的飞涨与员工提出的合理加薪需求，以及员工需求得不到满足而引起的工作不满，但企业同样必须考虑企业的成本以及所面对的压力。
博思咨询在薪酬体系方面的原则
杭州博思企业管理咨询有限公司的薪酬体系设计，根据客户的实际情况，并紧密结合客户的战略和文化，系统全面科学地考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和导向作用，为企业的生存和发展提供重要的制度保障作用。并达成如下目标：吸引人：吸引外部人才的加入；留住人：提高员工忠诚度，愿意长期留在企业干；激励人：激发员工提高积极性，充分发挥聪明才智；共成长：终实现企业发展与个人成长与发展。
 

以薪酬设计促进组织绩效

薪酬设计在企业人力资源管理中是技术活，但无论如何，员工在企业中的价值和作用，终是通过薪酬进行评价的，主要体现在：

激励功能。主要体现在意愿作用和导向作用，做什么事情薪酬高，那么员工就喜欢去做什么。因此，这个不是员工素质和观念的问题，而是管理在薪酬设计上的导向问题；

效率功能。主要体现在投入与产出效率比上，“重赏之下必有勇夫”就是这个大化的比喻；

保健功能。这个是人力资源基本的知识，保健因子要做到内部公平和外部公平，薪酬才能达到保健功能；

留置功能。要让员工留下来并充分发挥主观能动性，薪酬设计一定要优化，不但要体现“责、权、利”对等原则，还要让员工感受到“被尊重和被需要”。

在薪酬设计中，员工对薪酬的认知大多停留在：1.薪酬是劳动所得；2.薪酬体现身份和地位；3.薪酬是保健因素；4.薪酬是个人价值差距；5.薪酬是积极性的动力。

在薪酬设计中，老板对薪酬作用的认识：1.薪酬是劳动力市场均衡时的价格；2.薪酬是成本也是资本；3.薪酬是烦恼也是激励工具。

hr作为老板身边专业的薪酬与组织绩效专家，“用老板思维干hr活儿”，才能把自己打造成老板的“核心人财”，而不是仅仅“干活儿”的“人材”。当然，老板对薪酬认知处于什么层次，其企业的组织绩效就停留在什么层面，正所谓“你给员工吃草，你带的就是一群羊；你给员工吃肉，你后面就是一群狼”。

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