刘涛老师讲师-《高带动的工作辅导流程》内训课程大纲-百慧丰企培网

刘涛老师讲师-《高带动的工作辅导流程》内训课程大纲-百慧丰企培网

课程背景：华师

作为企业管理者，是否陷入事必躬亲之中无法摆脱？是否对下级的棘手问题而苦恼？是否为不能有效帮助员工成长而困惑？管理大师德鲁克在他的著作中提到：在21世纪，管理者Zui大的挑战就是如何提升知识性员工的劳动生产率。知识型员工的心态和以往的体力劳动者不同，他们更具备主观能动性，有更多的选择机会，他们更关注自己的成长和收获，基于此，管理者需要用新的视角和思路面对他们。

企业的各级管理人员，担负着承上启下的团队管理任务，其Zui重要的并非专业技术的运用与发挥，而是带领下级去共同完成团队目标。所以，对管理者来说，不仅仅是如何处理“事”，更关键的是如何应对“人”。对现今竞争多变的经营环境，企业竞争优势的Zui大来源取决于人力资源的素质。

然而，人才必须经由培育，才能适才适所，才能为企业所用，发挥其应有的贡献。辅导下级是管理者的天职，是作为一个管理人员Zui重要的任务之一。在《世界经理人》网站举办的领导力调研结果中，管理者的“辅导并发展他人”能力是管理者59项能力中Zui弱的那一项。

辅导是指在工作现场内，上司或技能娴熟的老员工对下级或新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行培育的一种培训方法。组织缺乏人才是业务增长乏力的因素，也是管理者长期以来缺乏人才发展的意识和能力的结果。有效的解决方法是赋予下级挑战的工作机会并辅导他们。

掌握辅导下级的方法和技巧，把管理者从“保姆”变成真正的管理人员，团队的整体业绩水平才能得到提升，公司才能获得源源不断的人才，实现公司的目标才有了战略保证。

管理是通过他人完成任务的艺术。从这个意义上来说，辅导下级是日常工作中Zui重要的职责之一，而且必须是经常性的及时辅导，确保员工的工作结果。辅导的过程也在无形中推进团队建设，凝聚团队向心力的形成。所以，有效的辅导不仅能够改变员工的思想与行为，更能激发团队的战斗力与积极性。

本课程能够帮助管理者有效掌握辅导技能，使管理者能够乐于辅导下级、能够系统地发展下级，并且下级也能够乐于接受，发挥潜力实现目标，进而使公司宝贵的人力资源能够进一步发挥其贡献。

课程收益：

● 在工作辅导方面建立正确的认知与观念

● 学习工作辅导的实战技能，并懂得如何运用

● 掌握相关的工作辅导行为模式与操作的标准动作

● 促进公司人力资源的发展及应用，提升员工士气

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：主要职责是从事管理活动，组织他人完成工作的企业管理者（直接从事具体业务的基层员工不适合参加本课程）。

课程方式：线下课堂学习（不包括线上），采用“讲授—演练—分享—点评—改进”小班制训练法，运用示范指导、情境活动、小组研讨、角色模拟等各类引导启发手段；学习项目：通过单一课程式培训，学习知识和技能是基础。但是，通过混合项目式学习进行知识转化，获得绩效改进才是的效果

课程工具：

课程大纲

第一讲：工作辅导的步骤

一、四类模式-模糊科学人性教练

1. 从裁判转向到教练，从“火”转向到“水”

2. 从对立转向统一，形成和谐的劳动关系

3. 帮助员工认识到：我想吃鱼、我得自己钓鱼、我要学习如何钓鱼、我自己钓鱼

二、辅导步骤-准备传授练习验证

1. 岗前培训，把问题消灭在没错之前

2. 辅导目的明确，告诉下属为什么要做辅导

3. 调动下属的积极性，感兴趣则学得好

4. 辅导前详细说明辅导内容，辅导时让下属跟着做，辅导后确认下属已经学会

第二讲：日常辅导的技巧

一、准确发问-开放封闭启发诱导

1. 开放式问题，充分的提供细节和信息，引出一段解释说明

2. 封闭式问题，获得特定信息、澄清事实、缩小讨论范围

3. 启发诱导式问题，启发下属思考、探究，发展思维能力，提高下属的智慧、素质

二、真诚赞美-激发士气巩固信心

1. 创造一个能够激发员工士气的环境，精心爱护员工的工作热情

2. 善用赞美是管理才能的重要体现，影响员工共同实现管理目标

3. 促使员工形成的一种Zui强烈的兴奋剂，就是成功的自信心

三、保面批评-汉堡原则协商沟通

1. 用引导性的建议，使下属带着愉快的心情接受批评

2. 先对下属进行适度表扬，让下属心情舒畅起来

3. 指出下属的不足，还存在哪些需要改进的项目

4. 对下属的优点进行表扬，再给予一定的鼓励和期待

5. 不会让下属有逆反感，使下属能更好的工作

第三讲：绩效辅导的技巧

一、压力预警- BEST反馈四步法

1. 表明业绩和目标之间的偏差或者是员工行为和工作标准、规范之间的偏差

2. 这样的行为或业绩，会有什么样的结果？对目标完成的影响是什么？

3. 让员工自己分析根本原因，应该如何补救及避免？

4. 和员工制定一个工作改进的行动计划，肯定、支持并鼓励员工照此去做

二、绩效面谈-改善行为发展自我

1. 一对一进行沟通，双方都需要做好准备

2. 员工根据自己的工作情况先自我总结和评价

3. 谈上一个周期工作的完成情况和评估理由，既要对绩效表现良好的结果和行为提出肯定，也要对绩效不佳的结果和行为进行分析和总结

4. 帮助下属提出具体的改进措施，使其在下个周期不再出现类似的情况

5. 扫除员工低沉的情绪，帮助员工释放压力，找到正确的方法，树立明确的工作目标