湖州地区服务与质量领先的薪酬体系设计咨询公司

湖州地区服务质量与领先的薪酬体系设计咨询公司，当然就找杭州博思企业管理咨询有限公司。

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以下问题在困扰您的企业吗？

? 企业各级员工工作积极性不高，工资攀比抱怨不断
? 核心骨干出现人心不稳，出新骨干人员离职
? 企业的各级员工薪酬水平明显不合理，不同岗位之间、不同部门之间薪酬水平不平衡
? 企业薪酬调整后积极性下降，年年涨薪，员工积极性却没有明显变化
? 企业薪酬决策随意性强，领导靠拍脑袋决定不同岗位的工资，员工收入差距不明显，年功工资造成内部不公平，薪酬制度缺乏激励效果

杭州博思企业管理咨询公司薪酬管理体系设计的目的：

 围绕企业发展战略和人才策略，通过科学有效薪酬福利体系，建立“外部公平、内部公平、个人公平”的有效薪酬结构与等级，吸引和留住人才，实现企业员工的有效激励，保证企业核心人才的中长期激励，终实现企业战略目标。

 杭州博思企业管理咨询公司薪酬管理体系设计咨询内容:

? 薪酬福利及员工满意度的诊断

? 岗位分析与价值度评估
? 地区与行业薪酬水平调查
? 设计薪酬结构和薪酬等级
? 编制薪酬管理制度
? 设计员工长期激励政策
? 设计员工福利政策
? 设计薪酬调整与对接方案

杭州博思企业管理咨询公司管理体系咨询服务为企业带来哪些价值？

★ 企业员工薪酬满意度大大提高；

★ 薪酬水平与公司盈利适宜，与区域行业对手薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住人才；
★ 企业内部各职位系列、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡；
★ 企业绩效管理活动得到促进；
★ 企业高管和核心骨干工作积极性提高并与企业长期共成长；
★ 企业员工稳定性明显提高，老员工的主人翁意识不断增强。

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薪酬五大关键决策

1．薪酬体系对战略目标的驱动 

企业在不同的发展阶段，因所处的内部和外部环境的不同，可能面临不同的机遇和挑战，企业通常会根据所处的发展阶段和内外环境提出自己的竞争战略。而企业竞争战略的实现则依赖包括人力资源管理、营销、研发、生产以及财务管理等在内的各职能战略目标的实现。因此，一个企业的薪酬体系要根据企业在某个特定发展阶段的人力资源管理战略目标来制定，有效的薪酬体系必须能够驱动人力资源管理战略目标的实现，进而实现企业的竞争战略。 

2．薪酬体系的外部竞争性 

企业的战略目标要依靠人才的绩效来实现。无论企业处于什么发展阶段，吸引人才和防止员工的流失始终是人力资源管理的核心问题之一。而设计良好的薪酬体系能有效地吸引人才和防止员工的流失。企业要根据自己的竞争战略并通过薪酬调查来确定合理的薪酬水平。企业薪酬的外部竞争性策略一般有以下三种选择： 

　：即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使企业更具有吸引和保留人才的竞争能力，这种薪酬策略有利于促进差别化战略目标的实现。 

市场滞后：即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略有利于促进低成本战略目标的实现。 

市场对应：即企业紧跟市场薪酬水平。这种薪酬策略不利于低成本战略目标的实现，但可能有利于差别化战略目标的实现。 

　需要指出的是，企业在不同的发展阶段，竞争战略可能是不一样的。 

3．薪酬体系的内部公平性

根据亚当斯的公平理论，在薪酬问题上，员工不仅关心薪酬的外部公平性（对企业而言就是外部竞争性），即和其他企业的员工进行薪酬比较，而且还会关心薪酬的内部公平性，即和企业内部不同职位上的员工进行薪酬比较。员工一旦感到不公平，则可能降低对工作的努力程度，导致绩效降低，甚至会离开企业。因此，企业必须十分关注薪酬的内部公平性。 

4．薪酬体系必须能体现个人的贡献 

要实现薪酬的内部公平，除了要解决职位的相对价值，企业还必须关注员工个人的贡献。由于没有任何两个员工的能力完全相同，或工作做得完全一样好，企业要根据员工的知识、能力以及工作绩效来确定其薪酬水平。合理的薪酬体系要能够体现员工的个人贡献，从而留住高绩效的员工。 

5．薪酬的构成与薪酬的可控性 

企业员工的薪酬构成一般分为基本工资、绩效奖金、福利和长期薪酬四部分。基本工资是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的货币收入；绩效奖金则是指企业根据员工、团队以及企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的货币收入；福利是指企业为员工提供的除基本工资和绩效奖金以外的货币和物品待遇；长期薪酬是一种延期支付，是指员工和企业通过达成协议把企业支付给员工的薪酬推迟到将来的一个日期给付。 

薪酬的构成不同，即使总量一样，也会对员工产生不同的激励作用，并且对企业财务负担的影响也会不一样。这是因为薪酬具有刚性，也就是说薪酬易升难降。薪酬的刚性越强，对员工的激励程度则越弱。在薪酬的四个组成部分中，由于基本工资短期内保持不变，刚性强，福利次之，绩效奖金由于和绩效挂钩，所以刚性弱。因此，即使薪酬总量保持不变，如果薪酬构成不同，企业总体薪酬的刚性也就不一样。 

企业在不同的发展阶段，财务状况往往不一样，流动资金拥有量也就不一样。如果企业在某个阶段流动资金较少，财务压力就大，那么设计的总薪酬刚性应弱，即基本工资占的比重要小，绩效奖金的比重要大。

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