杭州注册公司代理记账·下班后“微信办公”算加班吗？关于加班费，有了新说法→

下班后“微信办公”算加班吗？8月10日，“中国普法”官方微信分享一则案例引发网友关注。

员工能否索要加班费？企业是否需要支付离职补偿金？一起来看看关于加班费的相关分享吧!

01
一审驳回，二审反转
职场上，利用微信等社交软件工作早已司空见惯。但一些公司在下班后或休息日“顺道”在微信上安排工作，让很多上班族吃不消。

非工作时间，“微信办公”算不算加班？法院作出了判决。

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案情

李小美（化名）于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订劳动合同至2022年3月31日，其中约定李小美执行不定时工时制度。

后因加班问题，双方发生劳动争议。

李小美提交《假期社群官方账号值班表》、微信聊天记录、钉钉打卡记录，称其经常在下班后或假期，使用社交软件与客户及员工沟通，公司应向其支付加班费。

公司认为，李小美在休息日值班时，主要负责在客户群中回答客户偶尔提出的问题，并非加班。

一审法院：约定不定时工作制，公司不必支付加班费

李小美申请劳动仲裁，请求公司支付500多小时的加班费，共计20.32万元。劳动仲裁委不支持其请求。

李小美不服裁决，诉至法院，要求判决公司支付其延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费等合计40万元。

一审法院审理认为，由于李小美与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，法院不支持其主张休息日及延时加班费的请求。

关于法定节假日加班争议，一审法院审理认为，李小美仅提交了《假期社群官方账号值班表》，但主张加班的大部分日期并非法定节假日，且不能证明值班时的具体工作内容、工作时长，因此法院不支持其主张法定节假日加班费的请求。

终，一审判决驳回李小美的全部诉讼请求。李小美不服，提起上诉。

二审法院：微信工作超出简单沟通范畴属于加班

二审法院审理认为，《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”

根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。

本案中，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制，但公司未获得不定时工作制审批。

根据李小美提供的微信记录、《假期社群官方账号值班表》等证据分析，公司存在工作日下班时间及休息日安排其工作的情形。

二审法院认为，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交软件开展工作等情况并不鲜见。

对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所工作而否定加班，应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容认定加班情况。

如果劳动者在非工作时间使用社交软件工作超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出实质性劳动内容，或者使用社交软件工作具有周期性和固定性，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班。

本案中，虽然公司称李小美休息日值班仅仅负责在客户群中回复问题，并非加班，但根据聊天记录及工作职责可知，李小美利用社交软件工作已经超出简单沟通范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明其工作内容具有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。

同时，二审法院认为，劳动者在加班时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长有失公平，应当酌定公司支付的加班费数额。

终，二审法院判决公司支付李小美加班费3万元。

02
关于加班费的6大问题
1.什么情况算加班？

《国务院关于职工工作时间的规定》明确，我国实行劳动者每日工作时间8小时、每周工作40小时的标准工作工时制度。超出这一工作时长规定，或在休息日、法定休假日安排工作的，构成加班。

不能实行标准工作工时制度的企业，经过人社部门依法审批后可实行综合计算工时制和不定时工作制，但也要保证劳动者的休息权。

2.加班费怎么算？

《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的劳动报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

3.实行计件工资的劳动者，有加班费吗？

《广东省工资支付条例》第二十一条规定，实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，应当依照条例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的工资。

4.加班时间有限制吗？

有。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

但有本法第四十二条规定的下列情形之一的，延长工作时间不受上述限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。

5.强制加班，劳动者能拒绝吗？

能。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

6.如何认定员工是否加班？

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：

“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。

在实际案例中，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位都应当依法支付劳动者加班费。

企业可以根据业务量制定员工当月的绩效考核任务，员工主动加班完成自己未完成的工作任务时不需要支付加班费。

企业可以在规章制度中设置合法的加班审批流程，评估后再确定是否需要加班，避免支付不必要的加班费。

在实操中，以下几点需要注意：

① 强制安排劳动者加班，职工可以拒绝；

② 放弃加班费的协议属于无效；

③ 加班未审批也可以认定加班；

④ 包薪制无法避免支付加班费；

⑤ 未经协商一致增加工作量，员工可拒绝。

不论是“周六上班时间”，还是“午餐午休时间”，是否认定为工作时间，应当注意三个要素：

一是工作时间强制性规定符合法律规定；

二是工作时间经过规章制度告知；

三是工作时间应当排除劳动者自行支配的休息时间。

03
哪些情况需要支付离职补偿？

劳动者离职与用人单位解除劳动需要区别情况来看，主要分为协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除等两种情况，具体表现为：

一、协商解除、劳动者单方解除

如果用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同，由劳动者提前30天先提出，那么用人单位不用支付经济补偿。但是如果劳动者因为以下几个原因提出解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金并且劳动者不用提前30天通知用人单位，即：

• 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

• 未及时足额支付劳动报酬的；

• 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

• 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

• 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

• 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

如果是由用人单位提出，那么双方协商一致的情况下也需要支付经济补偿。

二、用人单位单方解除

用人单位能解除劳动合同主要包括：

1. 过失性解除

主要是指劳动者因违反了以下几种情形，用人单位可以不用提前通知并不支付经济补偿金，即：

• 在试用期间被证明不符合录用条件的;

• 严重违反用人单位的规章制度的;

• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

• 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

• 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

• 被依法追究刑事责任的。

2. 非过失性解除

企业因以下几种情况与劳动者解除劳动合同需要在提前30天通知或支付一个月的工资的情况下，支付经济补偿金，即：

• 劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；

• 不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的；

• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

但是需要注意，当劳动者处于以下几种情况时，用人单位不得依照过失性解除或经济裁员的方式解除劳动合同：

• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

• 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

• 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

• 女职工在孕期、产期、哺乳期的;

• 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

• 法律、行政法规规定的其他情形。

04
离职经济补偿金计算方式
n、n+1、2n都是实践中约定俗成的一些叫法。以n为例，结合劳动合同法的相关规定，n是工作年限，用来指代劳动合同法中的经济补偿。

一、经济补偿金计算公式

1.通用经济补偿金公式=s×n

s：指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资3倍的数额支付，且年限高不超过12年。

n：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

温馨提示：

经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均工资，而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。

根据劳动部《关于贯彻执行

“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

2.代通知金经济补偿金公式=s×n+s（上）×1

n+1：有非错解除情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

s(上)×1：额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

3.违法解除赔偿金公式=s×2n

2n：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照通用经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

二、n、n+1、2n的应用

1. n的适用情况

结合劳动合同法的相关规定，n实际为工作年限的代称，正常情况下的经济补偿都为n。

2. n+1的适用情况

劳动合同法第40条中的三种情况，会涉及到n+1：

• 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

• 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

提前30天书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除合同。

3. 2n的适用情况

违法解除劳动合同赔偿金为2n，比如说，未支付劳动报酬，未缴纳社会保险等。